TEORÍA DE LAS NECESIDADES 

La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow

Abraham Maslow planteó en su libro Motivation and Personality (Motivación y Personalidad) el concepto de la Jerarquía de Necesidades que fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administración y permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.

Se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo.  En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.  

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción.

• NECESIDADES FISIOLÓGICAS: Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada,  también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.·   
•       NECESIDADES DE SEGURIDAD: Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras.  Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a  lo desconocido, a la anarquía...
• ·         NECESIDADES SOCIALES:  Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
• ·         NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO:  Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
• ·         NECESIDADES DE AUTO SUPERACIÓN:  En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.  (Carlos, 2001)

Conclusión

El hombre por naturaleza siempre busca obtener mas o sacar mejor probecho de las cosas sin enfocarse en lo que primordialmente debe de establecer para crecer en cualquier tipo de entorno y lo lleva a cambios que podrían perjudicar en su futuro o en el de los demás, por esa razón Abraham Maslow  estableció una teoría en donde pudieran desarrollar las necesidades humanas de una manera estable que a lo paso de los años van cambiando conforme a su situación. Maslow maneja una pirámide en donde establece las 5 principales necesidades en donde se maneja la de mayor importancia o necesidades primordiales y el la parte superior las que podrían ser manejadas a un mayor plazo.

Cada necesidad se encuentra establecida como un periodo de tiempo de 10 años cada una en donde comienza a formar parte la 1° necesidad de los 20  a 30 que son las necesidades fisiológicas en donde es considerado a la persona con mas energía para enfocarse a actividades personales como la alimentación, el sueño, el respirar, sexo, entre muchos otros.

La 2° necesidad de los 30 a los 40 años se establecen las necesidades de seguridad en donde el individuo debe enfocarse en su seguridad tanto económica como personal ya que regularmente a esta edad la persona tiene a mas personas de las cuales depende y busca tener una estabilidad económica, personal, sentimental etc.  

La 3° necesidad de los 40 a los 50 años se encuentra las necesidades sociales en donde empatizan con mas personas al crear un circulo de amistad y convivencia con ellas.

La 4° necesidad se desarrollo de los 50 a los 60 es el reconocimiento o autoestima en donde uno valora y respeta lo que es.

Y la 5° necesidad es la de superación en ella la persona deja una transcendencia y conocimientos inculcados a generaciones atrás como hijos, nietos, compañeros de trabajo etc. Conocimientos que dejan huella por su esencia.

Referencia

Carlos, L. (julio de 2001). Gestiopolis. Recuperado el 30 de mayo de 2013, de Gestiopolis: http://www.gestiopolis.com

Skinner y el condicionamiento operante

El sistema de Skinner al completo está basado en el condicionamiento operante. El organismo está en proceso de “operar” sobre el ambiente, lo que en términos populares significa que está irrumpiendo constantemente; haciendo lo que hace. Durante esta “operatividad”, el organismo se encuentra con un determinado tipo de estímulos, llamado estímulo reforzador, o simplemente reforzador. Este estímulo especial tiene el efecto de incrementar el operante (esto es; el comportamiento que ocurre inmediatamente después del reforzador). Esto es el condicionamiento operante: el comportamiento es seguido de una consecuencia, y la naturaleza de la consecuencia modifica la tendencia del organismo a repetir el comportamiento en el futuro.”

Un comportamiento seguido de un estímulo reforzador provoca una probabilidad incrementada de ese comportamiento en el futuro.

Un comportamiento que ya no esté seguido de un estímulo reforzador provoca una probabilidad decreciente de que ese comportamiento no vuelva a ocurrir en el futuro. 

A esto se le llama extinción del condicionamiento operante. 

Existen cuatro procedimientos o tipos de condicionamiento instrumental:

• Refuerzo positivo o condicionamiento de recompensa: refuerzo positivo es un objeto, evento o conducta cuya presencia incrementa la frecuencia de la respuesta por parte del sujeto. Se denomina “refuerzo” porque aumenta la frecuencia de la conducta, y “positivo” porque el refuerzo está presente
• Refuerzo negativo: Un refuerzo negativo es un objeto, evento o conducta cuya retirada incrementa la frecuencia de la respuesta por parte del sujeto. Al igual que el anterior, se denomina “refuerzo” porque aumenta la frecuencia de la conducta, pero “negativo” porque la respuesta se incrementa cuando el refuerzo desaparece o se elimina. En el refuerzo negativo se pueden distinguir dos procedimientos:

-  Condicionamiento de escape: En este caso, la frecuencia de una respuesta aumenta porque interrumpe un estímulo aversivo, es decir, un suceso que está ocurriendo y que el sujeto considera desagradable

- Condicionamiento de evitación: En este caso, la frecuencia de una respuesta aumenta porque pospone o evita un estímulo aversivo futuro. Un ejemplo típico sería el de un alumno que estudia para evitar una mala nota.

•  Entrenamiento de omisión: Se produce cuando la respuesta operante impide la presentación de un refuerzo positivo o de un hecho agradable; es decir, consiste en retirar el estímulo positivo de una conducta para así provocar la extención de la respuesta
• Castigo: El castigo provoca la disminución de una conducta porque el suceso que la sigue es un estimulo aversivo.

 Referencia

Boeree, D. C. (1998 ). psicologia-online. Recuperado el 30 de mayo de 2012, de psicologia-online: http://www.psicologia-online.com/

Conclusión

Skinner estableció una teoría en donde se muestra que las personas o animales pueden repetir una forma de conducta debido a que si es con consecuencias positivas las realiza mas frecuentemente pero son en cambio obtiene consecuencias negativas este simplemente es menos frecuente que sean realizadas.

Skinner para sustentar esta teoría pone un ejemplo en donde una rata de laboratorio es encerrada en una caja en donde al presionar un botón este le daba un trozo de comida y mas frecuentemente lo realizaba pero al ya no otorgarle nada este simplemente perdía el incremento de la acción.

Esta teoría provoca generalmente cuatro tipos de respuestas en donde una de ellas es el esfuezo positivo que es generado con mayor frecuencia cuando un evento es satisfactorio poniendo otro ejemplo pero a nivel de empresa: una persona recibe bonos económico por su alto nivel de productividad el empleado se esmera por obtener un alto nivel.

Un refuerzo negativo es cuando la respuesta después de ser incrementada los beneficios desaparecen esto bajara automáticamente al personal al cual se le fue estimulado en un principio pero también pueden incluir otros factores como es un acto desagradable o algo que simplemente quiere evitar.

Refuerzo de omisión impide que sean realizados cualquier otro tipo de actividad y por ultimo el refuerzo de castigo en donde es una consecuencia de algún tipo de actividad que no es bien vista por la empresa.

Generalmente esta teoría suele ser bastante útil pero siempre y cuando cualquier tipo de estimulo sea real y que no afecte la estabilidad emocional del personal.

Teoría "X" y "Y"

McGregor observo que el comportamiento del líder frente a sus subordinados depende de lo que el líder piense de ellos. Según esto se utilizara un estilo u otro de liderazgo.

Identifico dos posiciones extremas que denominó Teoría “X” y Teoría “Y”

Estilo de dirección aplicable a la Teoría X:
La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en un estilo de dirección autoritario con autoridad formal delimitada, donde la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas estrictas a seguir, consiguiendo que los trabajadores hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados (No se motiva, no se delega responsabilidades, no son participativos,…).

Estilo de dirección aplicable a la Teoría Y:
El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa y democrática que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los objetivos de la empresa. Los directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos a conseguir. Se delegan responsabilidades. La Teoría Y es difícil de aplicar en trabajos de producción en masa si bien es fácil de aplicar trabajos de dirección y profesionales. (Parra Romero)

Referencia
Parra Romero, J. C. (s.f.). Educarm. Recuperado el 30 de mayo de 2013, de Educarm: http://www.educarm.es/

Recuperado de: 
http://www.educarm.es/templates/portal/images/ficheros/etapasEducativas/secundaria/16/secciones/270/contenidos/5880/teoria_x_e_y_teoria_z.pdf

Conclusión
McGregor realizó esta teoría debido a que los lideres eran clasificados de acuerdo a la opinión de los empleados identificando dos posiciones que clasifico como "X" e "Y" clasificando como X a las personas que eran mas complicadas en el ámbito laboral es decir personas a las que no les gustaba el trabajo y no les gustaba asumir responsabilidades personas que eran innecesarias en una empresa. Y a las personas "Y" como a las personas responsables que en lugar de evadir temas de responsabilidad las cumplían sin ser solicitadas personas que tenían ambición e iniciativa.

En una empresa las personas que sobresalen más con las personas "Y" es por eso que se debe buscar iniciativa y conciencias en las actividades laborales.

Teoría de las Expectativas de Vroom

La teoría fue postulada por Victor Vroom pasado el 1960. Establece que la motivación de las personas a realizar una tarea está determinada por el valor que le otrgue al resultado de sus esfuerzos multiplicado por la certeza que tengan de que sus esfuerzos ayudarán al cumplimiento de una meta.

Puesto que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa por el esfuerzo realizado, quiere decir que la gente se sentirá motivada a realizar determinadas acciones a favor del cumplimiento de una meta si está convencido del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarlas.

En términos prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales (bonos, incrementos de salario o ascensos); y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado.

Esta teoría se enfoca en tres relaciones:

•     Relación esfuerzo-desempeño. Probabilidad que percibe un individuo de ejercer una cantidad de esfuerzo llevada al desempeño.
•      Relación desempeño-recompensa. El grado hasta el cual el individuo cree que desempeña un nivel determinado de esfuerzo.
•      Relación recompensa-metas personales. El grado hasta el cual las recompensas organizaciones satisfaces las metas o necesidades personales.

Esta teoría ayuda a explicar por qué muchos trabajadores no están motivados en su trabajo y simplemente hacen lo mínimo necesario para “irla pasando”. (Negociosmba, 2012)

Referencia

Negociosmba. (2012). Negociosmba. Recuperado el 30 de mayo de 2013, de Negociosmba: http://negociosmba.com/teoria-de-las-expectativas-de-vroom/

Conclusión

La mayoría de las personas toman respuestas a partir de lo que esperan estableciendo a su paso metas para llegar a su objetivo.

Al establecer la motivación a los empleados estos ofrecen mayor productivas ya que se tiene la idea de que entre mas esfuerzo hagan mayor sera la recompensa pero por medio de la administración empresarial siempre es bueno que igualmente ellos ofrezcan indicios de recompensas como vacaciones, bonos, reconocimientos, posibilidad de ascender puestos etc.

Teoría Factores de higiénicos de Herzberg

 Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la "Teoría de los dos factores". Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores.
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. estos factores ayudan a aumentar  la satisfacción del individuo pero tiene poco efecto sobre la insatisfacción.
la insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores de higiene:

• Sueldo y beneficios
• Políticas de la empresa y su organización
• Relaciones con los compañeros de trabajo
• Ambiente físico
• Supervisión
• Status
• Seguridad laboral
• Crecimiento
• Madurez
• Consolidación

Factores de Motivación

• Logros 
• Reconocimientos
• Independencia laboral 
• Responsabilidad
• Promoción 

(Martinez, 2013)

Referencia

Martinez, P. (2013). Scribd. Recuperado el 30 de mayo de 2013, de Scribd: http://es.scribd.com/doc/51957643/Teoria-Factores-de-higienicos-de-Herzberg

Conclusión
Existen diversas teorías en donde explican como es que afectan los ambientes laborales al desempeño ya que participan las condiciones físicas  entorno social, buena comunicación etc. a un entorno mas pacifico y por lo tanto incremento profesional del personal.
Y un entorno negativo retrae la efectividad del personal y también en su estado de animo ya que algunos pueden no prestar interés por lo que están haciendo.
los afectos de esta teoría es a corto plazo ya que ven efectos de motivación que los ayuda a salir a delante.